CATHERINE HAKIM
Autora de ''Key Issues in Women's Work''
Parece evidentemente injusto que uma mulher perca seu emprego por estar grávida, mas ainda assim essas coisas costumavam acontecer. Antes que a lei de oportunidades iguais fosse introduzida nos anos 70, era até mesmo legal demitir mulheres por se casarem. Agora, no Reino Unido, Harriet Harman, membro do parlamento britânico, está determinada a fazer com que o governo proteja mais as mulheres. Seu projeto de lei de igualidade segue o exemplo da Suécia, onde a licença maternidade foi estendida para três anos e os pais são forçados a tirarem licença paternidade. Mas as leis que protegem o emprego das mulheres não são tão eficazes quanto imaginamos, e a iniciativa de Harman pode na verdade fortalecê-las.
A lei exige que as mulheres notifiquem seus empregadores se desejam retornar a seus empregos algumas semanas antes de saírem de licença maternidade e que informem a data de retorno algumas semanas antes de voltarem. O estatuto da licença maternidade inclui um período pago, além de um período não pago, de forma que as mães podem voltar ao trabalho a qualquer momento entre um e doze meses depois do nascimento. O empregador é penalizado se não cumprir esse acordo, mas as mulheres podem decidir não retornar, sem serem penalizadas, simplesmente avisando de sua desistência a qualquer momento. Mulheres grávidas têm dessa forma um incentivo forte para dizerem que voltarão ao emprego mesmo que acreditem que não o farão. E de fato o número de notificações aumentou a partir dos anos 70; nos últimos anos, 60% das mulheres assinalaram a intenção de voltar.
Mas apenas cerca de metade das mães voltam de fato a seus empregos antigos, um número que mudou pouco desde que a proteção à maternidade foi instituída. Pesquisas do governo costumam driblar o assunto com destreza ao se concentrarem nas mães que retornam a qualquer emprego, por breve que seja, incluindo aquelas que trabalham meio período ou encontram trabalho com outro empregador. Os resultados não deveriam surpreender. Muitas mulheres se descobrem bastante apegadas a seus filhos recém-nascidos para voltar ao trabalho, enquanto outras têm filhos com problemas médicos que tornam impossível cuidar da criança e trabalhar ao mesmo tempo. As mães com frequência descobrem que é mais barato não pagarem para alguém cuidar de seus filhos, e fazer o trabalho elas mesmas, enquanto outras descobrem que seus planos de assistência para as crianças não funcionam como elas esperavam. E é difícil argumentar que as mulheres não deveriam mudar de idia, mesmo se os empregadores não têm direitos equivalentes.
Entretanto, as pesquisas mostram que a maioria das mulheres de fato não muda de ideia: quase dois terços daquelas que prometem voltar ao trabalho admitem que não tinham intenção de fazê-lo. As pesquisas sobre cuidado infantil demonstram de forma consistente que a maioria das mães prefere cuidar de seus filhos pequenos. E aquelas que voltam a trabalhar normalmente o fazem por um período breve. Cerca de três quartos das que voltam passam a trabalhar meio período, ou encontram condições de trabalho mais flexíveis. Muitas mudam para empregos mais perto de casa.
Essas descobertas podem ser inquietantes para aqueles que pensam que ajudar as mulheres grávidas a manterem seus empregos é a chave para a igualdade de gêneros. Três décadas de proteção à maternidade pouco alteraram os modelos de emprego das mães. O Millennium Cohort Study, que rastreou cerca de 19 mil bebês durante a última década, mostra que a maioria das mulheres de hoje ainda tiram um período razoável depois do nascimento, assim como faziam antes que a licença maternidade fosse instituída. As mulheres com formação universitária tendem a voltar mais rápido. Mas no geral, apenas metade das mães voltam para seus empregos pagos até os três anos de seus filhos, a maioria em empregos de meio período. Apenas uma entre dez escolhe retornar ao trabalho de tempo integral nesse intervalo. Talvez mais importante que isso, os estudos recentes do Conselho para Pesquisa Econômica e Social mostram que, durante a vigência da legislação atual, quatro quintos das mães foram capazes de fazer o que queriam fazer depois do nascimento - quer fosse retornar a um emprego antigo, ou ficar em casa com o filho.
Mas se as mães se dão bem fora do sistema atual, seu direito de tirar licença maternidade ainda pode ter um impacto prejudicial para seus empregadores. Veja o exemplo de uma escola secundária de Londres, que recentemente nomeou uma diretora jovem e enérgica com um currículo brilhante. Mas depois de quatro anos a escola estava com tantos problemas que teve de ser vendida. Parte do problema foi que a nova diretora teve dois filhos, com dois longos períodos de licença maternidade, e depois teve dificuldades para combinar os cuidados com o filho pequeno com um emprego de tempo integral. Apesar de indubitavelmente competente, na prática ela foi incapaz de realizar sua função por quase quatro anos. A escola ficou, de fato, sem diretora.
É uma história surpreendentemente comum. As mulheres em cargos altos e de gerência não podem ser facilmente substituídas. Alguns empregadores conseguem, por exemplo, usar a cobertura da licença maternidade para promover funcionários promissores. Mas outras acham difícil encontrar substitutos por curto prazo: divulgar vagas de emprego custa dinheiro, e os melhores candidatos dificilmente se apresentam para contratos de curta duração. De fato, alguns empregadores do setor privado acham que poupa tempo e dinheiro demitir uma mulher grávida e pagar a indenização, para que o funcionário substituto possa ser escolhido imediatamente. Isso pode não ser muito correto, mas as regras atuais são certamente inflexíveis; elas não consideram as necessidades dos empregadores, e não reconhecem que alguns empregos nunca podem ser conciliáveis com a família.
A pressão de Harman por uma licença maternidade mais longa é inegavelmente positiva para as mães que querem voltar a trabalhar para o mesmo empregador, e pode ajudar as mulheres a manterem suas carreiras depois da maternidade. Mas essas políticas podem ser altamente contraproducentes para as mulheres em geral, à medida que faz com que os empregadores evitem contratar ou promover mulheres jovens - um ponto apresentado em outubro por várias mulheres de sucesso num questionamento do comitê da Câmara dos Comuns sobre "Sexismo na Cidade". Nicola Brewer da Comissão de Igualdade e Direitos Humanos defendeu o mesmo argumento em 2008.
A prova mais forte desse problema vem da Suécia - e é normalmente citada por defensores da ideia ao oferecerem um sistema ideal, com uma licença longa, o direito de trabalhar meio período, tempo livre para cuidar dos filhos doentes e assim por diante. Mas vários estudos de economistas suecos mostraram que as políticas para conciliar emprego com família acabaram impedindo, e não melhorando, o avanço das mulheres no emprego. A diferença salarial na Suécia caiu de 33% em 1968, antes que a generosa proteção à maternidade fosse introduzida, para 18% em 1981. Mas ela vem aumentando gradualmente desde então. O motivo? A onerosa proteção à maternidade faz com que o setor privado evite sistematicamente contratar mulheres, que então trabalham sobretudo no setor público que tem salários menores.
O triste resultado é que quanto mais generosos são os direitos à maternidade, menos provável é que as mulheres cheguem ao topo. Um estudo de 2009 feito pelo economista sueco Magnus Henkerson confirma que é muito mais provável que as mulheres cheguem a altos cargos executivos em países anglo-saxões - e especialmente nos EUA, que tem apenas 12 semanas de licença maternidade paga - do que na Escandinávia.
Outras pesquisas descobriram que a licença maternidade de três a quatro meses ajuda o emprego das mulheres, mas períodos mais longos levam ao que os economistas chamam de "discriminação estatística" contra as mulheres de forma coletiva. Forçar os pais a tirarem licença paternidade, enquanto isso, fez pouco para mudar os papeis sexuais na Escandinávia, enquanto a grande maioria das mães suecas foram contra dividir a licença com seus maridos nas pesquisas realizadas antes que a mudança fosse introduzida.
Políticas de engenharia social que são aceitas nas nações pequenas e culturalmente homogêneas da Escandinávia não ganharão espaço tão facilmente em países maiores, culturalmente diversos, como a Inglaterra, França, Alemanha e Itália. Então se a licença mais longa ajuda a criar discriminação na Suécia, apesar das intenções de promover a igualdade de gêneros, é ainda mais provável que iniciativas como esta tenham efeitos negativos imprevistos na força de trabalho diversa da Inglaterra. Harriet Harman tem as melhores intenções. Mas as políticas sociais que têm motivação ideológica e ignoram os resultados das melhores pesquisas podem com frequência falhar por causa de efeitos colaterais não intencionais. E isso não ajudará nem um pouco a causa da igualdade das mulheres.
Tradução: Patricia Pontes
Autora de ''Key Issues in Women's Work''
Parece evidentemente injusto que uma mulher perca seu emprego por estar grávida, mas ainda assim essas coisas costumavam acontecer. Antes que a lei de oportunidades iguais fosse introduzida nos anos 70, era até mesmo legal demitir mulheres por se casarem. Agora, no Reino Unido, Harriet Harman, membro do parlamento britânico, está determinada a fazer com que o governo proteja mais as mulheres. Seu projeto de lei de igualidade segue o exemplo da Suécia, onde a licença maternidade foi estendida para três anos e os pais são forçados a tirarem licença paternidade. Mas as leis que protegem o emprego das mulheres não são tão eficazes quanto imaginamos, e a iniciativa de Harman pode na verdade fortalecê-las.
A lei exige que as mulheres notifiquem seus empregadores se desejam retornar a seus empregos algumas semanas antes de saírem de licença maternidade e que informem a data de retorno algumas semanas antes de voltarem. O estatuto da licença maternidade inclui um período pago, além de um período não pago, de forma que as mães podem voltar ao trabalho a qualquer momento entre um e doze meses depois do nascimento. O empregador é penalizado se não cumprir esse acordo, mas as mulheres podem decidir não retornar, sem serem penalizadas, simplesmente avisando de sua desistência a qualquer momento. Mulheres grávidas têm dessa forma um incentivo forte para dizerem que voltarão ao emprego mesmo que acreditem que não o farão. E de fato o número de notificações aumentou a partir dos anos 70; nos últimos anos, 60% das mulheres assinalaram a intenção de voltar.
Mas apenas cerca de metade das mães voltam de fato a seus empregos antigos, um número que mudou pouco desde que a proteção à maternidade foi instituída. Pesquisas do governo costumam driblar o assunto com destreza ao se concentrarem nas mães que retornam a qualquer emprego, por breve que seja, incluindo aquelas que trabalham meio período ou encontram trabalho com outro empregador. Os resultados não deveriam surpreender. Muitas mulheres se descobrem bastante apegadas a seus filhos recém-nascidos para voltar ao trabalho, enquanto outras têm filhos com problemas médicos que tornam impossível cuidar da criança e trabalhar ao mesmo tempo. As mães com frequência descobrem que é mais barato não pagarem para alguém cuidar de seus filhos, e fazer o trabalho elas mesmas, enquanto outras descobrem que seus planos de assistência para as crianças não funcionam como elas esperavam. E é difícil argumentar que as mulheres não deveriam mudar de idia, mesmo se os empregadores não têm direitos equivalentes.
Entretanto, as pesquisas mostram que a maioria das mulheres de fato não muda de ideia: quase dois terços daquelas que prometem voltar ao trabalho admitem que não tinham intenção de fazê-lo. As pesquisas sobre cuidado infantil demonstram de forma consistente que a maioria das mães prefere cuidar de seus filhos pequenos. E aquelas que voltam a trabalhar normalmente o fazem por um período breve. Cerca de três quartos das que voltam passam a trabalhar meio período, ou encontram condições de trabalho mais flexíveis. Muitas mudam para empregos mais perto de casa.
Essas descobertas podem ser inquietantes para aqueles que pensam que ajudar as mulheres grávidas a manterem seus empregos é a chave para a igualdade de gêneros. Três décadas de proteção à maternidade pouco alteraram os modelos de emprego das mães. O Millennium Cohort Study, que rastreou cerca de 19 mil bebês durante a última década, mostra que a maioria das mulheres de hoje ainda tiram um período razoável depois do nascimento, assim como faziam antes que a licença maternidade fosse instituída. As mulheres com formação universitária tendem a voltar mais rápido. Mas no geral, apenas metade das mães voltam para seus empregos pagos até os três anos de seus filhos, a maioria em empregos de meio período. Apenas uma entre dez escolhe retornar ao trabalho de tempo integral nesse intervalo. Talvez mais importante que isso, os estudos recentes do Conselho para Pesquisa Econômica e Social mostram que, durante a vigência da legislação atual, quatro quintos das mães foram capazes de fazer o que queriam fazer depois do nascimento - quer fosse retornar a um emprego antigo, ou ficar em casa com o filho.
Mas se as mães se dão bem fora do sistema atual, seu direito de tirar licença maternidade ainda pode ter um impacto prejudicial para seus empregadores. Veja o exemplo de uma escola secundária de Londres, que recentemente nomeou uma diretora jovem e enérgica com um currículo brilhante. Mas depois de quatro anos a escola estava com tantos problemas que teve de ser vendida. Parte do problema foi que a nova diretora teve dois filhos, com dois longos períodos de licença maternidade, e depois teve dificuldades para combinar os cuidados com o filho pequeno com um emprego de tempo integral. Apesar de indubitavelmente competente, na prática ela foi incapaz de realizar sua função por quase quatro anos. A escola ficou, de fato, sem diretora.
É uma história surpreendentemente comum. As mulheres em cargos altos e de gerência não podem ser facilmente substituídas. Alguns empregadores conseguem, por exemplo, usar a cobertura da licença maternidade para promover funcionários promissores. Mas outras acham difícil encontrar substitutos por curto prazo: divulgar vagas de emprego custa dinheiro, e os melhores candidatos dificilmente se apresentam para contratos de curta duração. De fato, alguns empregadores do setor privado acham que poupa tempo e dinheiro demitir uma mulher grávida e pagar a indenização, para que o funcionário substituto possa ser escolhido imediatamente. Isso pode não ser muito correto, mas as regras atuais são certamente inflexíveis; elas não consideram as necessidades dos empregadores, e não reconhecem que alguns empregos nunca podem ser conciliáveis com a família.
A pressão de Harman por uma licença maternidade mais longa é inegavelmente positiva para as mães que querem voltar a trabalhar para o mesmo empregador, e pode ajudar as mulheres a manterem suas carreiras depois da maternidade. Mas essas políticas podem ser altamente contraproducentes para as mulheres em geral, à medida que faz com que os empregadores evitem contratar ou promover mulheres jovens - um ponto apresentado em outubro por várias mulheres de sucesso num questionamento do comitê da Câmara dos Comuns sobre "Sexismo na Cidade". Nicola Brewer da Comissão de Igualdade e Direitos Humanos defendeu o mesmo argumento em 2008.
A prova mais forte desse problema vem da Suécia - e é normalmente citada por defensores da ideia ao oferecerem um sistema ideal, com uma licença longa, o direito de trabalhar meio período, tempo livre para cuidar dos filhos doentes e assim por diante. Mas vários estudos de economistas suecos mostraram que as políticas para conciliar emprego com família acabaram impedindo, e não melhorando, o avanço das mulheres no emprego. A diferença salarial na Suécia caiu de 33% em 1968, antes que a generosa proteção à maternidade fosse introduzida, para 18% em 1981. Mas ela vem aumentando gradualmente desde então. O motivo? A onerosa proteção à maternidade faz com que o setor privado evite sistematicamente contratar mulheres, que então trabalham sobretudo no setor público que tem salários menores.
O triste resultado é que quanto mais generosos são os direitos à maternidade, menos provável é que as mulheres cheguem ao topo. Um estudo de 2009 feito pelo economista sueco Magnus Henkerson confirma que é muito mais provável que as mulheres cheguem a altos cargos executivos em países anglo-saxões - e especialmente nos EUA, que tem apenas 12 semanas de licença maternidade paga - do que na Escandinávia.
Outras pesquisas descobriram que a licença maternidade de três a quatro meses ajuda o emprego das mulheres, mas períodos mais longos levam ao que os economistas chamam de "discriminação estatística" contra as mulheres de forma coletiva. Forçar os pais a tirarem licença paternidade, enquanto isso, fez pouco para mudar os papeis sexuais na Escandinávia, enquanto a grande maioria das mães suecas foram contra dividir a licença com seus maridos nas pesquisas realizadas antes que a mudança fosse introduzida.
Políticas de engenharia social que são aceitas nas nações pequenas e culturalmente homogêneas da Escandinávia não ganharão espaço tão facilmente em países maiores, culturalmente diversos, como a Inglaterra, França, Alemanha e Itália. Então se a licença mais longa ajuda a criar discriminação na Suécia, apesar das intenções de promover a igualdade de gêneros, é ainda mais provável que iniciativas como esta tenham efeitos negativos imprevistos na força de trabalho diversa da Inglaterra. Harriet Harman tem as melhores intenções. Mas as políticas sociais que têm motivação ideológica e ignoram os resultados das melhores pesquisas podem com frequência falhar por causa de efeitos colaterais não intencionais. E isso não ajudará nem um pouco a causa da igualdade das mulheres.
Tradução: Patricia Pontes
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